Organizaciones caracterizadas por un ritmo de innovación rápido y permanente, como Google, han identificado la seguridad psicológica como el elemento más importante de su cultura. Ese tipo de seguridad les permite a los trabajadores romper con la idea tradicional de “encajar” y promueven ambientes de aprendizaje en donde está bien equivocarse y la diversidad de puntos de vista no solo es aceptada sino fomentada. Esto resulta en el descubrimiento de más oportunidades y una mejor toma de decisiones.
¿Qué es la seguridad psicológica?
La seguridad psicológica en el trabajo hace referencia a la libertad que tienen los empleados de compartir sus ideas, preguntas y preocupaciones sin temor a ser juzgados. Asimismo, permite tomar riesgos y ser vulnerables delante de los demás.
Es un elemento de la cultura organizacional que se da no solo a partir de las iniciativas de quienes lideran la empresa, sino principalmente de las interacciones diarias que llevan a cabo todos los empleados.
Empresas como Google se enorgullecen de haber construido una cultura basada en seguridad psicológica. Su lógica es que, si han contratado trabajadores creativos y calificados, deben garantizar que estos se desempeñen en un ambiente en el que puedan expresarse con total tranquilidad.
Amy Edmonson, una de las principales investigadoras del tema, describe tres elementos fundamentales en este tipo de cultura: humildad, curiosidad y empatía. Cultivar estos comportamientos y actitudes tiene el potencial de acelerar el crecimiento de las organizaciones.
Beneficios en los empleados que impactan directamente en las empresas
Las empresas que se preocupan por crear seguridad psicológica maximizan la diversidad en sus equipos. Está demostrado que prestarle atención a la diversidad en las organizaciones tiene un impacto en el éxito de las mismas, ya que esto permite entender mejor las necesidades y expectativas de los clientes, promueve la innovación y les permite a los trabajadores ser ellos y ellas mismas.
No atender a la seguridad psicológica en el trabajo hace que los trabajadores guarden silencio frente a oportunidades de cambio e innovación. También conlleva a un bajo nivel de discusión que resulta en perspectivas homogéneas y muchas veces en malas decisiones.
El sentido de pertenencia visto desde otro ángulo
Existe una concepción tradicional del sentido de pertenencia como el nivel de compromiso de los trabajadores. También se piensa que este concepto responde a la pregunta de qué tanto se identifica alguien con la misión de la empresa en donde trabaja.
Sin embargo, sentir que pertenecemos tiene que ver más con nosotros mismos que con el lugar en donde trabajamos. En la medida en que ese lugar nos permita ser quienes somos y no se sienta la necesidad de “encajar”, solo entonces podremos identificarnos y comprometernos con una misión.
El sentido de pertenencia hace evidente la importancia de la seguridad psicológica en el trabajo como una forma de permitirle a las y los trabajadores contribuir desde su ser y su identidad. Sea esta definida desde rasgos de personalidad, por ejemplo, introvertidos vs. extravertidos o desde sus gustos, preferencias o puntos de vista.
¿Cómo fomentar la seguridad psicológica en el lugar de trabajo?
Tomar riesgos, ser vulnerables y mostrar desacuerdo no es algo que hagamos los seres humanos normalmente. Al contrario, nos hemos acostumbrado a “encajar”, cuidar las primeras impresiones y buscar ser percibidos como conocedores, útiles y poco conflictivos. Por esta razón, las empresas deben fomentar la seguridad psicológica de manera intencional. Esto es, no pueden esperar que las personas simplemente se sientan cómodas y se comuniquen con libertad y sin temores.
Amy Edmonson sugiere tres claves para promover este tipo de ambientes de trabajo:
- Abordar el trabajo como un problema de aprendizaje y no un problema de ejecución. Sus investigaciones mostraron que en los mejores equipos de trabajo se promueven los errores, ya que estos permiten a las empresas aprender e innovar.
- Aceptar que no somos infalibles. En ambientes complejos e inciertos son necesarias todas las voces y opiniones. Solo eso permitirá aprovechar las mejores oportunidades.
- Ser referentes de curiosidad y hacer muchas preguntas. El cuestionamiento es el motor del conocimiento, así que debemos promoverlo.
Implicaciones para el trabajo remoto
¿Cómo lograr que los trabajadores sean auténticos, expresen sus puntos de vista y hagan sus preguntas cuando los ambientes principales de interacción se dan en reuniones virtuales?
- Definir seguridad psicológica, diversidad y comunicar de manera permanente la importancia de estas como pilares de la cultura de la organización.
- Crear espacios de interacción diferentes a las reuniones virtuales que le den visibilidad y oportunidades de comunicarse a todas las personas. Herramientas como Slack o Microsoft Teams permiten este nivel de interacción permanente tanto sincrónica como asincrónicamente. Además de fomentar la transparencia y la colaboración.
- Fomentar reuniones informales en donde las personas puedan conversar de manera relajada sobre sus intereses y puntos de vista. Por ejemplo, el café virtual de la semana, del mes, etc.
- Anunciar los temas de las reuniones con anticipación, de forma que las personas que se sientan más cómodas preparando sus intervenciones o necesiten más tiempo para elaborar sus puntos de vista lo puedan hacer.
- Generar iniciativas de participación en proyectos que trasciendan el rol puntual de una persona. Google, por ejemplo, lleva a cabo el proyecto 20% que consiste en la posibilidad que tienen los trabajadores de dedicar el 20% de su tiempo a resolver retos del negocio, aunque no tengan que ver con su rol.
Seguridad psicológica: Beneficios infalibles
Dadas las condiciones de interdependencia e incertidumbre características de las empresas hoy, es fundamental crear espacios en donde las personas puedan tomar riesgos, experimentar y aprender en sus lugares de trabajo. La posibilidad de ser vulnerables, expresar preocupaciones y hacer preguntas nos permite ser auténticos y eso a su vez ayuda a las organizaciones a identificar sus mayores retos y oportunidades.
